工资的真相。
薪水体现了价值吗？
"涨薪"应该是打工人最感兴趣的话题。
记得去年底，媒体报道了宁德时代、比亚迪、京东、字节跳动等头部大企业宣布涨薪的消息，当时很多人说"涨薪潮来了！"
但其实，即便宣布涨薪的头部企业大多也只是给高绩效者和核心人员涨薪，已经算是不错了。更多的企业好几年都没给打工人涨薪了。
往往是员工绩效不达标，员工也会把原因归结为自我能力不足或者不够努力。毕竟传统经济学认为工资主要基于个人能力和为公司创造的价值，这早已成为被广泛接受的常识。
但事实果真如此吗？
现实中，越来越多人慢慢感觉到，工资高低与其说跟个人能力和努力有关，倒不如说跟运气和懂职场厚黑学关系更大——职场的尽头是玄学。
最近看了一本挺有意思的书叫《工资的真相》，作者是美国社会学家杰克 · 罗森菲尔德。
他首先就质疑了绩效或者努力能决定工资的"多劳多得"论。
实际工作中，虽然每个企业都制定了不同的绩效，但这些绩效也很难说代表了真正的生产力，想找到一个能考核生产力的客观标准非常难。
比如媒体行业，怎么考核更合理呢？每月写稿数量？阅读量？带来的收入？这样谁还去挖掘真正有价值但费时间、商业化差一些的报道？
而且如果把考核定在诸如阅读量这样的量化指标上，就会极易导致"标题党""刷量"。
其他行业几乎也存在类似的问题。OpenAI 的两位科学家曾写了一本《为什么伟大不能被计划》，讲的是越执着于计划，离目标的成功就越远，那些伟大的成就与发明，往往是偏离最初计划的结果。
有的绩效考核标准天然就与创新存在矛盾。
而像医生、警察、教师这些公共部门的绩效，就更难用具体数字来量化了。
绩效考核有时候就像古籍里讲的"扁鹊三兄弟"的故事。
据说名医扁鹊还有两个兄弟，魏文侯就问扁鹊谁医术最牛，扁鹊说长兄最厉害，中兄次之，自己最差。
魏文侯忙问原因，扁鹊解释道：长兄在病还没冒头就搞定了，所以家里人才知道；中兄在病刚露苗头就治好了，名声传到乡里；我等病人病入膏肓了才出手，用针刺、下猛药，名声却传遍了诸侯国。
故事真伪存疑，但如果这三种人放在职场，大概率是能"力挽狂澜"、给部门挣钱最多、知名度也最高的扁鹊绩效最好，而像长兄这样的员工，能力最强、方法最创新，反而看似是在治疗一些头痛感冒的小病。
作者还提到了一个原因，就是生产力是社会性的，个人绩效的达成需要与组织中其他人进行合作，仅根据个人生产力决定其工资很容易产生过多竞争，削弱整体生产力。
所以绩效的评估本身就是模糊的，往往取决于有话语权的一号位重视什么数据，本身就很主观。
正如历史学家杰里 · 穆勒所指出的：可以考核的东西，并不总是值得考核的，被考核的东西可能与我们真正想知道的东西没有关系。
决定工资高低的底层逻辑
那在一个组织中，决定我们工资高低的底层逻辑是什么呢？
罗森菲尔德认为这是一场复杂的社会博弈，取决于四大因素：权力、惯性、模仿和公平。
简单来说，权力可以理解为劳资双方各自的博弈力量，劳动者跟公司讨价还价能力的大小，划定了组织的蛋糕怎么切；
惯性指特定工作的调薪率会一直维持下去，让人们自然而然认为某类工作的工资水平是理所当然的，让某种切蛋糕的方法维持不变；
模仿是雇主往往调查并复制同行的薪酬标准，称自己的薪酬是"市场价格"，都互相照着其他公司切蛋糕的方法来切；
公平是不管雇主怎么跟雇员博弈，也会有一个边界，不能切得太狠，让同类型员工间差异太大，从而有不公平感。
公平原则也是企业在面对危机时优先选择裁员而不是降薪的原因之一，因为普遍性的降薪是普遍得罪人，绝多数人都觉得公司不公平，拿走了本该属于自己的一份。
四个因素里最关键的就是权力，也就是劳资双方的博弈。很明显，今天全球范围内，劳动者在与资方的博弈中都处于弱势地位。
因为资方可用于博弈的筹码太多了，而劳动者的筹码寥寥无几。
权力的一大来源是信息，分散信息就等于分散权力。一些企业会把员工薪资信息纳入"商业机密"范畴，员工谈论或者交流薪酬一旦被发现会面临严重后果，甚至还有因此被开除的。
但如果没有交流渠道，员工怎么能知道是不是"同工同酬"？怎么校验组织的公平性？
这里就不得不提 2014 年 11 月 24 日索尼影业遭黑客攻击事件。
黑客组织窃取了索尼影业包括财务记录、公司电邮、演员和剧组人员信息等大约 11TB 的敏感数据，并不断放在网上，一时间索尼影业的露骨与机密信息满天飞，使其狼狈不堪。
这起事件被认为是史上最严重的黑客袭击事件之一。然而，它却无形中促成了索尼影业的"工资透明"——一份泄露的工资表让一些女演员发现她们的工资明显低于男演员，在《猎神：冬日之战》中饰演邪恶女王拉文纳的查理兹 · 塞隆还用该信息通过谈判争取到了 1000 万美元的加薪。
有看法认为，薪酬透明化会使员工互相嫉妒和不满，从而撕裂组织。但看看胖东来，各级别工资清楚透明，恐怕没有谁会觉得这个组织是撕裂的。在员工流动性极高的零售业，胖东来 2024 年全年人员流失率仅为大约 2%。
图源网络
相反，"密薪制"却让加薪的决定权牢牢握在部门领导手中，组织里的拉帮结派、山头主义就是这么来的。
企业还会通过限制员工流动性削弱员工的博弈能力，比如竞业协议被滥用。
这几年互联网行业把本该用于高管、核心技术人员的竞业协议扩展到几乎所有岗位，引发大范围舆论声讨。美国的竞业协议也渗透到了各行各业，作者在书中提到，快餐业服务员、瑜伽教练、仓库管理员、发型师都会被竞业协议限制。
大企业的垄断也会让整个产业链上的劳动者难以涨薪。
一般来说，巨头企业会给予内部员工较高的薪酬待遇，但可能会间接挤压供应商企业劳动者的薪酬。
尤其是那些以"极致性价比"著称或者陷入价格战的巨头企业，供应商对他们有很强的依赖性，只能接受他们较低的报价，削减劳动成本。
难以察觉到的变局
上面这些是大家多多少少都能感受到的，还有一些是难以察觉的宏观上的变局，无形中使劳动者失去了涨薪的筹码。
罗森菲尔德在书中提到，石油危机、全球化、技术进步等大变局发生时，资方往往以提升效率、市场的自然结果为借口，把经济风险和不确定性系统性地转嫁给普通劳动者，实际上反而让资方拿到了更多的博弈筹码。
最具代表性的就是企业利益分配模式的变化。
很多企业都会在客户、员工、股东之间进行一番排序，比如阿里会说"客户第一，员工第二，股东第三"，美国企业重视社区责任，在里面还要加上社区，20 世纪 70 年代之前是"客户、员工、社区、股东"，到在这之后就变了，股东跃升到了第一位。
这源于 20 世纪七八十年代美国商业世界整体理念的调整。
两次石油危机阻碍了美国经济的发展，再加上德国、日本从"二战"的废墟中崛起为制造业强国，对美国企业的全球竞争造成了冲击，倍感焦虑的美国商界不得不想办法打破现有规则。
当时更切合资本利益的新自由主义（金融自由化、放松管制、开放投资，以及小政府的经济政策导向）开始盛行，最具代表性的人物之一米尔顿 · 弗里德曼发表了一系列观点，在政界和商界都有极高的知名度。
在弗里德曼看来，美国企业竞争力的下降主要是因为企业管理者与所有者利益的不同，管理者牺牲所有者的利益去给员工涨薪、给社会公益做贡献，殊不知企业提供高品质的产品和服务本身就是给社会做贡献了。
如何让管理者与所有者利益一致呢？最简单的方法就是改变管理者的工资结构——把股票纳入管理者的工资，这样他们自然就会关注股价和股东利益。
作为一种思想，弗里德曼的观点没有问题，甚至是宝贵的思考。但如果被过度滥用，成为单一的意识形态，就会带来难以预料的后果。
弗里德曼的思想越过象牙塔的围墙，影响了金融分析师、投资者、交易员和媒体，他们都乐见股东分享更多公司利益，华尔街也越来越多奖励那些裁员、缩小业务范围，专心提振股价的企业，企业管理者再也无法违抗"金主"的要求，美国商界迅速由管理型商业模式转向股东资本主义。
到今天，根据薪酬咨询公司 Farient Advisors 的数据，2024 年标普 500 指数成分股公司 CEO 的薪酬中位数同比增长 7.7%，达到 1900 万美元。该增速不仅创下四年来新高，也远超同期美国普通员工 3.6% 的薪资增幅，进一步加剧了薪酬差距。
据金融时报报道，尽管高管薪酬水平引发了对社会不平等的担忧，但股东的支持依然坚挺。
而借助全球化和技术进步，美国企业一方面把制造业转移到成本更低的新兴发展中国家，或者使用自动化技术，使蓝领逐渐失业。
另一方面则是通过压低员工福利、打压工会组织来进一步降低成本，同时大量采用合同工、临时工，把原来需要花费成本雇佣的正式工人变成了成本低的"非标准工人"，他们在工作中没有技能的积累，很难有价值的提升，也没有福利和保障。
投资于人
在最后，作者提到建立更公平薪酬体系的三个策略：提高最低工资、扩大中产阶级和降低高管工资。
这与我国近几年提到的"提低 ( 提高低收入者收入 ) 、扩中 ( 扩大中等收入者比重 ) 、调高 ( 有效调节过高收入 ) "出奇一致。
去年，"涨工资"成为中央文件中多次出现的高频词汇。各地也纷纷上调了给基层劳动者兜底的最低工资标准，到今年年初，31 个省（自治区、直辖市）最低工资标准第一档次均已迈入 2000 元。
1 月 27 日人社部新闻发布会上还提到，我国将制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，主要保障依托互联网平台就业的外卖骑手、网约车司机、家政服务等群体的权益，另外还将出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，推动修订《职工带薪年休假条例》。
关于扩大中产阶级，笔者曾写过一篇《全球中产大败局？》，值得关注的地方挺多，包括这几年职业教育得到大力发展，截至 2026 年 1 月，中国共有 102 所 职业本科院校，就是使蓝领工人也有机会升级成技师、高级技师，打破蓝领工作就是"坏工作"的传统叙事，能像"白领"一样成为中产阶级，有更多能成为中产的渠道。
劳动者薪酬的提升是个复杂的社会问题，无法一蹴而就，需要不断从各个方面往劳动者的天平上增加更多砝码，建立起更合理的工资增长机制，而不是被动地等着企业加薪，这样才能更好的"投资于人"。
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